●　人事評価に…よくある「３大お悩み」

今の人事評価…人事制度と人事施策の土台であるはずが
　　　　　　　その１…評価実施に労力やコストがかかり過ぎる。
　　　　　　　その２…評価結果に不平・不満が多い。
　　　　　　　その３…評価結果を活用できない。

これらは全て…早急に解決すべき課題です。
なかでも
その２「評価結果に不平・不満が多い」は…深刻な問題です。

放置すれば ～ モラールの低下 ～ 組織の疲弊 ～業績の悪化は…必至です！

●　興味深い…アンケート調査があります。

NTTコムリサーチと日本経済新聞による共同企画調査
調査期間：2015年2月4日～10日・回答者数：1,054名
以下、NTTコムリサーチ社ウェブサイトよりの抜粋です。

▼　調査内容と…その結果

①　「人事評価」と人事評価の「仕組み」に対する満足（不満）度

基数：1,054名	「人事評価」	人事評価の「仕組み」
満　足	3.2%　　34名	1.5%　　16名
どちらかというと満足	19.7%　208名	17.5%　184名
どちらでもない	43.4％　457名	43.3%　456名
どちらかというと不満	19.2%　202名	22.2%　234名
不　満	14.5%　153名	15.6%　164名

②　「人事評価」と人事評価の「仕組み」に対する不満理由

「人事評価」の不満理由（１位～７位）	「仕組み」に対する不満理由（１位～１３位）
#1 評価基準が不明確	#1 評価基準が明確に示されていない
#2 自分が考える評価に比べ低い	#2 評価者の好き嫌いで評価されてしまうため
#3 評価が恣意的で不公平	#3 評価者が直属の上司しかおらず、評価が一面的
#4 評価に対し昇給が伴わない	#4 上司など評価者が自分の仕事ぶりをよく把握していない
#5 評価に対し昇進・昇格が伴わない	#5 実績に対する評価があいまいで上司からの助言や指導がない
#6 希望する部署や仕事に就けない	#6 そもそも評価基準を開示していないこと
#7 失敗に対するマイナス評価が厳しい	#7 結果のみが評価され、行動プロセスが評価されていない
	#8 評価に対する反論・修正する機会がない
	#9 実績とは関係なく、年功などで評価が決まっている
	#10 評価のフィードバックをもらっていない
	#11 減点主義で実績よりも失敗に対する評価が厳しい
	#12 自分に課されている目標に納得していない
	#13 能力主義が徹底していてついていけない

③　人事評価のフィードバック状況

基数：1054名	あり	なし
フィードバック	54.9%　579名	45.1%　475名

④　フィードバックの「あり・なし」で…クロス集計
　　「人事評価」と人事評価の「仕組み」に対する満足（不満）度の違い

「あり」　　基数：579名	「人事評価」	人事評価の「仕組み」
満　足	4.7%　　27名	2.6%　　15名
どちらかというと満足	28.5%　165名	25.0%　145名
どちらでもない	44.4%　257名	46.8%　271名
どちらかというと不満	14.9%　　86名	17.1%　　99名
不　満	7.6%　　 44名	8.5%　　 49名

「なし」　　基数：475名	「人事評価」	人事評価の「仕組み」
満　足	1.5%　　 7名	0.2%　　 1名
どちらかというと満足	9.1%　　 43名	8.2%　　 39名
どちらでもない	42.1%　200名	38.9%　185名
どちらかというと不満	24.4%　116名	28.4%　135名
不　満	22.9%　109名	24.2%　115名

⑤　人事評価で知りたい項目

１位～３位	４位～６位	７位
#1 評価された実績や行動、態度	#4 今後必要な知識や経験、スキル	#7 自分の弱み、苦手な点
#2 あまり評価されなかった理由	#5 自分の強みや長所
#3 改善が必要な職務行動、役割意識	#6 周囲との比較

⑥　参考）人事評価に関する意見

「人事評価に関する意見」を自由回答でたずねたところ、
対象者から多数の意見が寄せられた。
評価基準の曖昧さの改善や結果の開示を求める意見が大半を占める中、
フィードバックだけでなく個人面談など話し合いの場を求める意見もあった。
一方、「人が評価するには限界があり、正当な評価は難しい」といった指摘もみられた。

以上、出典：NTTコムリサーチ　※　詳しくは当該ウェブサイトをご覧ください。

この調査…少々、古いですが、
現時点、不満と満足の比率が逆転！であれば…言うことはないのですが。

▼　この調査から…分かること

このアンケート調査の特徴と意義は、
▶　調査のポイントを「人事評価」（評価結果が出てから）と
　　人事評価の「仕組み」（評価結果を出すまで）に分離した。
▶　評価結果のフィードバック「ある・なし」で
　　満足（不満）度がどう変わるか？…に着目した点です。

☂　人事評価の「仕組み」に満足は少なく、不満が多い…満足1.5％：不満15.6％
☂　回答者の４５％に、評価結果のフィードバックがない…これには驚愕！
●　注目すべきは、単純集計の①ではなく…④のクロス集計です。
☂　フィード バッ クのない人事評価の「仕組み」が最悪…満足0.2%・不満24.2%
☁　フィードバック「あり」も…⑤⑥から察するに
　　評価結果の通知のみで…個人面談・話し合いの場はなし？
●　⑥「人が評価するには限界があり、正当な評価は難しい」という意見
　　個人の感想としては…もっともですが、法人としては…「難しい」では済まされません。

●　問題は何でしょうか？

アンケートの回答者が、
実際にどのような「仕組み」で評価されているのか？…は分かりません。
しかし、
調査項目の②や⑤さらに⑥から推し量ると、
不満を表明した回答者の属する法人では、
評価結果を適切に説明できる…人事評価の「仕組み」になっていない？
言い換えれば、
☁　フィードバックしたくても…「できない」？
☂　そんな評価結果しか出せない…人事評価の「仕組み」なのか？
と…疑わざるを得ません。 このような「仕組み」こそが…不満の根底にある深刻な問題です！

　▼　よくある人事評価の「仕組み」に…内在する問題

以下は、よくある人事評価の「仕組み」を構成する不可分の要素です。
●　評価シートを用いた評価実施　☂　合理性(*1)と効率性(*2)に欠ける
●　評価点数（採点）を合計する評価計算方式　☂　合計点しか利用できない(*3)
●　評価計算結果の部門間調整　☂　事後調整(*4)する…むしろ有害無益

(*1)　妥当な評価項目を設定でき…納得度の高い評価結果を得られるかどうか。
(*2)　無駄な労力とコストをかけず…短期間で評価実施が可能かどうか。
(*3)　合計点以外の…合計を構成する各評価項目とその評価結果を利用できるかどうか。
(*4)　人事評価における調整には、事前調整と事後調整があります。
　　　事前調整は、「評価基準の明確化」と「評価者研修」です。
　　　事後調整には、「人物相対比較」や「数学的調整」があります。

☁　人事評価の事後調整は好ましいものではありません。
　　「人物相対比較」の場合、
　　調整と言いながら…声が大きい者の意見がまかり通る。
　　声の内容は大抵…筋を通して説明できないことが多い。
　　「数学的調整」の場合、特定の人以外は理解できず…説明もできません。
☀　人事評価の調整は、事後調整を一切せず、
　　事前調整として…評価基準を明確化し・評価者研修を徹底して行う…べきです。

これらに疑問を呈することは…今の人事評価の「仕組み」を全否定するに等しいですが、
実際…上述アンケート調査の結果をふまえれば、
「仕組み」を抜本的に見直さない限り、いつまで経っても「お悩み」の解消…どころか、
人事評価への、ひいては組織への不信感をつのらせる…のではないでしょうか？

現状…このまゝ放置できますか？

●　どのような解決策があるのでしょうか？

●　ポイントは…

　☂　人手依存…を止めて　☀　評価実施をシステム化する。
　☂　合計方式…を止めて　☀　評価計算を加重平均方式にする。
　☂　事後調整…を止めて　☀　採点（評価）項目をきっちり定義する。
　　　　　　　　　　　　　☀　採点の基準を明確にする。
　　　　　　　　　　　　　☀　評価者研修を徹底する。

●　更に…　　　　　　　　☀　評価結果は開示する。
　　　　　　　　　　　　　☀　フィードバック面接を手厚くする。

これら☀は…人事評価の目的を達成するための必須要件です。

●　人事評価…本来の目的とは

　▶　モラールの維持・向上…基本中の基本
　　　これができない人事評価…何をか言わんや？です。
　▶　公正・公平な処遇 …最高の外発的モチベーション
　　　これができなければ…人事評価として論外です！
　▶　人材力の強化…人材分析・能力開発
　▶　組織力の強化…組織分析・経営と連動する人事戦略

　究極の目的は…業績の向上！

今の人事評価の「仕組み」 このまゝ続けても…「お悩み」の解消どころか
モラール低下＆組織疲弊から業績悪化…の懸念があります！

●　是非…人事評価の「仕組み」刷新をご検討ください。

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わさび（えいちあーる ）

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